Менеджеры почем?

Статья написана в соавторстве с Сергеем Нужненко.
Оригинал статьи находится здесь.

Гордое слово “менеджер” пришло к нам c “Заокраинного запада” и чего только оно не означает в реальной жизни.

Но я хочу говорить о тех менеджерах, которые начальники и управленцы, наделенные властью нанимать и увольнять, организовывать, планировать, ставить цели и задачи, контролировать и координировать. О тех, которые должны получать хотя бы немного больше, чем их подчиненные, а порою в разы больше, чем подчиненные.
Говорить я хочу о справедливости, которую мы будем здесь понимать, как равное для равных и обратно неравное для неравных.

Почему менежер должен получать больше, чем специалист, а точнее, когда он имеет право получать больше.
Я пишу этот текст для сотрудников, чтобы они начали пытаться отличать норму от не нормы и для менеджеров, которые часто затрудняются правильно определить свою должностную инструкцию или хотя бы общие цели пребывания в данном кресле.

И, как обычно, “все уже украдено до нас”.
Если коротко, то аргумента два:
1. Ошибки менеджера стоят компании дороже и за это он должен отвечать большим количеством денег;
2. Работа менеджера более тяжелая и напряженная и за это он получает больше денег.

Первый агрумент – ответственность, как материальная категория.

Чем отвечает сотрудник, пусть он и менеджер, перед компанией (я говорю про ИТ)?

Как говорил Сунь Цзяо Бин в тринадцатом веке: “если ты хочешь вынуть что-то из кармана, сначала положи это в карман”. По нашим законам (и это великое достижение гуманизма) в подавляющем большинстве случаев отобрать у сотрудника можно только деньги, причем только в виде премии и зарплаты и только будущие.
Еще раз: сотрудник отвечает будущими деньгами – премией (если его лишают премии), повышением зарплаты (если ему не повышают зарплату), зарплатой за несколько месяцев (если его увольняют), какой-то долей (возможно и большой) зарплаты за несколько лет, если ему портят резюме или репутацию.

Как сбалансировать потери компании и потери сотрудника?

Если мы будем сравнивать потери по номиналу, то когда компания из-за ошибки менеджера потеряет больше трех-шести его окладов, его пора увольнять. и тут встают два вопроса:
1. Какая должна быть зарплата у менеджера, чтобы его не приходилось менять раз в квартал;
2. Как говорил Караченцев в одном фильме: “Слушай, тебе тут не Америка. Если из-за каждых пятисот бутылок — в таз, не с кем работать будет.”

Можно еще сравнивать потери по доле от годового оборота – компания (или проект) потеряла 5% годового оборота, сотрудник потерял 5% годового оборота. Условно стандартная премиальная система с квартальными премиям в 25-30% и тринадцатой зарплатой направлены именно на это. Еще более высокие годовые бонусы менеджеров тоже направлены на это. И процедура регулярной оценки достижений и/или качества персонала с определением уровня повышения зарплаты тоже отчасти направлены и на это.

Здесь все прекрасно кроме расходов на администрирование премий и повышений, особенно в условиях сложных взаимозависимостей. А в таких условиях, кроме дорогого, трудного и неоднозначного установления истины при определении “кто виноват”, возникает еще и порожденная конкуренция менеджеров как за ресурсы, так и за позицию “не виноватого”. И чем выше премии, тем сильнее групповой процесс (по сути – драка за премии вместо работы на благо производства)
Игры с коллективной ответственностью ничуть не легче: чуть не удержишь баланс и коллективная ответственность превращается в коллективную безответственность, губительную для личной инициативы.

В итоге система мотивации компании – это один из самых дорогих и сложных в применении управленческих инструментов, требующих непрерывной доналадки и немедленной подстройки под изменения среды. И держать его в хорошо отлаженном состоянии могут позволить себе лишь очень богатые компании с очень качественными и дорогими менеджерами.

Это я к тому, что первый аргумент за высокую зарплату менеджера работает в малом проценте случаев.

Второй аргумент – более тяжелая и напряженная работа.

Причем термины “тяжесть труда” и “напряженность труда” – это не субъективные величины, как могли подумать многие, а вполне измеряемые категории.
В коментариях на прошлую статью мне указывали, что не надо ссылаться на СанПиНы, так как все учили их в институте. Однако практика показывают, что не все учили и не все СанПиНы.

В том числе большим открытием для 8 из 10-ти человек в ИТ является понимание напряженности и тяжести своего собственного труда. А еще точнее: напряженности и тяжести формальной (как подразумевается) и реальной (как на самом деле).

Опираться будем на документ “РУКОВОДСТВО Р 2.2.755-99 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ И КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ ВРЕДНОСТИ И ОПАСНОСТИ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ, ТЯЖЕСТИ И НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА” (http://www.docload.ru/Basesdoc/6/6854/index.htm). И поверьте – это документ не о том, что не надо совать пальцы в розетку, о чем нам (офисному планктону и приравненным к ним) нудно вещают пожилые дяденьки из отдела безопасности труда, а о том, как не уйти под грунт в 35 лет или в 42 года, надорвавшись на работе. Эти дяденьки прекрасны при обеспечении безопасности высотных работ, выполняемых при плохом освещении на высоковольтном оборудовании в одновременно химически, биологически и радио-активных средах. Но про безопасность умственного труда они не рассказывают ничего.

Перед тем, как мы нарнем в сравнение формального и реального, обсудим понятие “Класс условий труда”.
Классов 4 и есть подклассы. Не затмевая представленный документ, приведу цитаты. И там есть, о чем задуматься.

Оптимальные условия труда (1 класс) – такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и/или его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих* подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) – условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) – уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);

3 степень 3 класса (3.3) – условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

4 степень 3 класса (3.4) – условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. и тяжелых форм.

Часто в период с 20 до 30-ти лет мы мало задумываемся, что бывает работа, для восстановления от которой недостаточно пойти домой, поужинать, посмотреть телевизор (или поиграть в танки) и лечь спать (класс 3.1.), что бывает работа, от которой можно регулярно болеть, а лет через 15 (к 35-40-ка годам) получить хроническое профессиональное заболевание (класс 3.2.), а можно и не дожидаясь 15 лет получить потерю профессии (класс 3.3.), а то и общую нетрудоспособность (класс 3.4.).
Всем нам кажется, что это про сварку, работу в забое, химические производства, работу на крайнем севере или горячие сталеплавильные цеха. Но и в офисе вредная и даже опасная работа гораздо ближе, чем кажется на первый взгляд.

Не верите? Давайте посмотрим.

Для разминки посмотрим на тяжесть трудового процесса (таблица 4.11.8 в представленном документе).
Физические динамические нагрузки (раздел 1), тяжесть поднимаемого груза (раздел 2), статические нагрузки (раздел 4), Наклоны корпуса (6) и перемещения в пространстве (7) нас, действительно, касаются мало.

Но есть еще
3. Стереотипные рабочие движения (количество за смену)
5. Рабочая поза

Нажатие на кнопку или клик мышкой – это стереотипные рабочие движения.
При региональной нагрузке (при работе с преимущественным участием мышц рук и плечевого пояса) нам дают такие ориентиры:
класс 1 – до 10000
класс 2 – до 20000
класс 3.1. – до 30000
класс 3.2. – более 30000

Сколько знаков/кликов вы набираете в день?

Есть и другой документ, дающий нам чуть другие, но близкие ориентиры - СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ (http://www.docload.ru/Basesdoc/39/39082/index.htm)

Там вводят 3 категории работы с ПЭВМ:
I – работы, выполняемые в оптимальных условиях труда при благоприятных нагрузках
II – работы, выполняемые в условиях, соответствующих предельно допустимым значениям производственных факторов
III – работы, при которых вследствие не вполне благоприятных условий труда у людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма (ухудшение некоторых показателей психофизиологического состояния к концу работы)

И три группы видов работы:
А – работа по считыванию информации с экрана ВДТ с предварительным запросом;
Б – работа по вводу информации;
В – творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.

Вот, что нам разрешают при работе с ПЭВМ.


То есть при “творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ” – то, чем я сейчас занимаюсь, когда пишу эти строки нормы такие: до 2х часов в день – оптимальный режим, до 4х – предел без побочных эффектов для здоровья, до 6ти – можно и заболеть, а если долго, то и сильно и навсегда заболеть.

Что у вас – смотрите сами.

Кто-то может сказать: “все это очень интересно, но когда будет о менеджерах”. И вот прямо сейчас о них: классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса.

Сначала перечислим интересные нам разделы таблицы (4.11.9) из Р 2.2.755-99 (первый представленный документ).
1. Интеллектуальные нагрузки:

1.1. Содержание работы
класс 1 – Отсутствует необходимость принятия решения
класс 2 – Решение простых задач по инструкции
класс 3.1. – Решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инструкций)
класс 3.2. – Эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма, еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях

1.2. Восприятие сигналов (информации) и их оценка
класс 1 – Восприятие сигналов, но не требуется коррекция действий
класс 2 – Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций
класс 3.1. – Восприятие сигна­лов с последую­щим сопоставле­нием фактических значений парамет­ров с их номи­нальными значе­ниями. Заключи­тельная оценка фактических зна­чений параметров
класс 3.2. – Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности

1.3. Распределение функций по степени сложности задания
класс 1 – Обработка и выполнение задания
класс 2 – Обработка, выполнение задания и его проверка
класс 3.1. – Обработка, про­верка и контроль за выполнением задания
класс 3.2. – Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам

1.4. Характер выполняемой работы
класс 1 – Работа по индивидуальному плану
класс 2 – Работа по уста­новленному гра­фику с возможной его коррекцией по ходу деятельности
класс 3.1. – Работа в условиях дефицита времени
класс 3.2. – Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат

3. Эмоциональные нагрузки
3.1. Степень ответственнос­ти за результат собственной деятельности. Значимость ошибки

клас 1 – Несет ответст­венность за выполнение отдельных эле­ментов зада­ний. Влечет за собой дополни­тельные усилия в работе со стороны работ­ника
клас 2 – Несет ответствен­ность за функци­ональное качество вспомогательных работ (заданий). Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т. п.)
клас 3.1. – Несет ответствен­ность за функци­ональное качество основной работы (задания). Влечет за собой исправ­ления за счет дополнительных усилий всего кол­лектива (группы, бригады и т. п.)
клас 3.2. – Несет ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса, и может возникнуть опас­ность для жизни

5. Режим работы
5.1. Фактическая продолжи­тельность рабочего дня

класс 1 – 6-7ч
класс 2 – 8-9ч
класс 3.1. – 10-12ч
класс 3.2. – более 12ч

5.2. Сменность работы
класс 1 – Односменная работа (без ночной смены)
класс 2 – Двухсменная работа (без ночной смены)
класс 3.1. – Трехсменная работа (работа в ночную смену)
класс 3.2. – Нерегулярная сменность с работой в ночное время

И теперь давайте осознаем, что сильно вреден для здоровья режим работы (класс 3.2.), в котором есть
- Эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма, еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях (в переводе на менеджерский – проактивное лидерство в команде)
- ИЛИ Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности (ответственность команды за проект/успех компании/процесс в целом)
- ИЛИ Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат (цейтнот и дедлайн над чем-то не до конца понятным, но эпически важным)
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса, и может возникнуть опас­ность для жизни (кажется, с опасностью для жизни у нас в ИТ хорошо, а вот простои по тому, что кто-то продолбал заказ серверов, или разработчиков уже наняли, а аналитиков еще нет – бывают)
- ИЛИ более 12ч работы в день (>60ч в неделю)
- ИЛИ Нерегулярная сменность с работой в ночное время (лично я только вчера закончил последний скайп-митинг в 23 с копейками и это не предел, а в пондельник у меня жестко забитая производственная планерка на 10 утра. У кого подобный график?).

И требует специальных мер по восстановлению режим (класс 3.1.), где есть
- Решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инструкций)
- ИЛИ Восприятие сигна­лов с последую­щим сопоставле­нием фактических значений парамет­ров с их номи­нальными значе­ниями. Заключи­тельная оценка фактических зна­чений параметров (например, контроль качества)
- ИЛИ Обработка, про­верка и контроль за выполнением задания (в том числе selfmanagement)
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени (просто цейтнот)
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество основной работы (задания). Влечет за собой исправ­ления за счет дополнительных усилий всего кол­лектива (группы, бригады и т. п.) – например, планирование, проектирование, разработка требований и вечный вопрос: “кто сломал билд?”
- ИЛИ 10-12ч в день (50-60 часов в неделю)
- ИЛИ Трехсменная работа (работа в ночную смену)

Работа в офисе может иметь и более высокие классы вредности, так как.
“Общая оценка условий труда по степени вредности и опасности устанавливается:
- по наиболее высокому классу и степени вредности;
- в случае сочетанного действия 3 и более факторов, относящихся к классу 3.1, общая оценка условий труда соответствует классу 3.2;
- при сочетании 2-х и более факторов классов 3.2, 3.3, 3.4 – условия труда оцениваются соответственно на одну степень выше.” (п. 4.12.3. в Р 2.2.755-99).
То есть, например, просто контроль качества и сроков + хронические неопределенность и цейтнот – это класс 3.3., что (напомню) приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности. А по русски для ИТ – это профвыгорание еще до пенсии, хронические болезни по принципу “где тонко там и рвется” и учащение больничных.

Так вот: очень удобно выделить среди себя одного менеджера с классом вредности 3.2.-3.3., чтобы он
- устранял творчество из работы подчиненных, задавая точные планы и регламенты,
- оценивал, туда ли мы идем,
- распределял задания и контролировал результат,
- сам один боролся с неопределенностью и цейтнотом, не кошмаря подчиненных,
- отвечал за необходимость переделок с задействованием всей команды (например, держал, сцуко, рамку проекта),
- перерабатывал при необходимости сам один, не провоцируя на это команду,
- отвечал на письма и днем и ночью, не дергая людей в неурочное время.

И еще можно выделить среди себя тим-лидов, аналитиков и архитектора с классом вредности 3.1.-3.2., которые бы:
- Работали с планированием работ, требованиями и архитектурой по установленным методикам проектирования/планирования,
- Выполняли контроль сроков и качества, а так же авторский надзор,
- Брали повышенные обязательства по соблюдению сроков
- Думали о последствиях плохого планирования и проектирования или размытых требований

И тогда получилось бы, что менеджеру нужно сильно накинуть денег и отпуска на специальные меры по восстановлению, на санаторно-курортное лечение, а через 15 лет ему надо скопить на врачей, а так же предусмотреть вариант перехода на почетную экспертную позицию со спокойной работой.
А всяким архитекторам, аналитикам и тимлидам и уподобившимся им ролям надо добавить денег на интенсивное восстановление и, возможно, на санаторий.
Между прочим – это типовая модель в строительном проектировании, включая переход с возрастом ГИПов (класс условий труда 3.2.-3.3.) в главспецы (класс 3.1.-3.2.), а затем в какой-нибудь отдел НТД (класс 2).

И это “накинуть денег” справедливо только при условии, когда остальные сотрудники по крайней мере имеют
- Решение простых задач по инструкции (или после обучения данному виду работ)
- Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций (контроль качества снаружи, прием внятного фидбэка и исправление)
- Обработка, выполнение задания и его проверка (выходной контроль только за собой, не отменяющий внешний контроль качества)
- Работа по уста­новленному гра­фику с возможной его коррекцией по ходу деятельности (начнем делать и посмотрим, как пойдет, если что-то случится еще сдвинем срок)
- ответствен­ность за функци­ональное качество вспомогательных работ (заданий). Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т. п.) – в крайнем случае придется переделывать свою часть, возможно после дополнительных усилий по выдаче фидбэка и дообучения на рабочем месте или сроки такие, что до/переделывать за тебя будет тимлид
- 8-9ч в день – в конце рабочего дня встали и пошли домой, даже если завтра конец света

Очень часто сотрудники имеют сравнимый с белыми воротничками и начальством класс вредности, в том числе у них:
- эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма – нет должностной инструкции, никто не учит, методики не установлены – нет шаблонов, образцов, описания технологии выполнения работ, технологических карт и инструкций, альбомов типовых решений, типовых планов, типовых рисков, статистики планов и фактов по оценкам трудоемкости и стоимости, базы систем-аналогов и т.п.
- ИЛИ еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях – “вот некая цель, спущенная сверху руководством, дальше сами ее достигайте, как хотите и чем отожмете у коллег”
- ИЛИ Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности – внушение ответственности за финансовые результаты компании в целом или за цели компании в натуральном выражении, самостоятельный контроль качества своих результатов без четктх критериев
- ИЛИ Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам (в том числе лидер в командной самоорганизации) или самоконтроль и самоорганизация (включая выбор и постановку себе задачи по нечетким целям) при отсутствии внешнего контроля
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса – это когда студента без должной подготовки посылают прямо к клиенту заливать на боевой инстанс обновления, толком и не оттестированные или прямо там, на месте, двигать настроечными рычагами и педалями по наитию
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат – причем, когда срочно и “надо вчера” не выключается ни на один день
- ИЛИ работа от 50 часов в неделю
- ИЛИ работа в любое время дня и ночи.

Менеджер, который организовал своей команде такие условия, не может претендовать на гораздо большую зарплату, чем у сотрудников. Если такова и культура компании, то не работает и первый агрумент за высокую зарплату – высокая финансовая ответственность. Так как сама система оценки результатов, выявления ошибок и соответствующего распределения премий и повышений не может нормально работать в условиях высокой неопределенност, малой прохрачности и малой повторяемости процесса.

Эти выводы соответствуют рынку в ИТ в целом. У нас, действительно, сравнительно высокие зарплаты и, при этом, по моей личной статистике, высокий процент проблем со здоровьем уже начиная с 30-35 на фоне бешенного бардака в работе.
Возможно, именно разница в умении и готовности снизить класс вредности для подчиненных и коллег (что путем грамотного управления/планирования/проектирования, что “перетягиванием” вредности на себя через лидерство и проактивность), определяет эффект двух горбов в распределении зарплат ИТ менеджеров и квалифицированных ИТ специалистов.

В качестве выводов хочу отметить такие тезисы:
1. Если смотреть в разрезе СанПиНа, задача менеджера – снижать класс условий труда подчиненных – во-первых в долгосрочной перспективе это дешевле для компаниии (так как оптимальными не только по здоровью, но и по производительности являются классы вредности 1 и 2), во-вторых это полезно для кармы.
3. Как ни странно эта задача (снижение класса условий труда для основной массы работников офиса) порождает тот же набор действий и целей по установлению повторяемости, измеримости и прогнозируемости, что и внедрение системного менеджмента. То есть параметры представленные выше можно использовать для проектирования системы управления (как вы распределяете вредность среди сотрудников, что за это им платите, осознают ли они необходимость восстановления, и когда они (не)начнут “дохнуть”) и при делегировании функций подчиненным.
4. И сотрудникам и менеджерам необходимо понимать, при каких эффектах в работе необходимо вкладываться в дополнительное восстановление после работы, в выходные и в отпуске.
5. Можно сознательно планировать карьеру исходя и из понимания оптимальной для себя вредности, которая растет как вместе с должностью, так и со степенью бардака в компании. В общем случае против денежной компенсации и соцпакета будут стоять условия в компании по двум направлениям: много/мало неопределенности в процессах, методиках работы и планах; высокие/низкие скорости работы – и то и другое дает нам больше/меньше вредности. А так же возникает выбор уровня позиции по уровню ответственности и вместе сним, снова выбор сопутствующей вредности.
6. В частности можно видеть, что “свобода” выбора целей и решений, возможность попробовать что-то новое, поднимает класс вредности труда. По этому на практике желающие свободы при прочих равных часто вынужденно и не всегда осознанно снижают личную ответственность за результат. Собственно, поэтому, когда я слышу по отношению к работе слово “творчество”, моя рука тянется к кобуре (с).
7. Хоть это и не модно обсуждать, но частой причиной перехода сотрудника в другую компанию бывают именно внезапно открывающиеся побочные эффекты реального класса вредности труда на старом месте работы. Это важно понимать и менеджерам, нанимающим сотрудников, и сотрудникам, как объясняющим причины перехода, так и выбирающим следующее место работы.
9. Ну и для “открывших” у себя вредную работу хочу сказать, что, скорее всего, в силу равновесия рынка ваша зарплата уже учитывает текущий класс условий труда. С другой стороны по представленным выше параметрам можно отслеживать изменения в своих условиях труда и осознанно выбирать следующую работу внутри или вне текущей компании с пониманием, как изменения условий должно бы было влиять и на изменение зарплаты и на продолжительность отпуска.
10. Я, наконец, сформулировал свою основную претензию к множеству методичек по лидерству: с точки зрения СанПиНа все разговоры о лидерстве, проактивности, свободе и самостоятельности суть добровольное повышение своего класса условий труда и перевод класса из оптимального или допустимого во вредный. А вот о том, сколько дней надо добавить к отпуску и денег к зарплате, что красный феррари конечно же надо купить, но перед этим необходимо съездить в санаторий и пройти ежегодное медицинское обследование там нет ни строчки. И попытка следовать советам таких методичек часто в итоге приводит коллег в режим зомби, когда силы уже кончились, а повышенные обязательства еще остались.

UPD
Нашелся более свежий СанПиН и есть коррективы к некоторым нормам.
Сам документ: Р 2.2.2006-05.
Интересный для нас раздел 5.10. описаны те же факторы тяжести и напряженности, но более свежие нормы.
Что интересно:
1. По количеству стереотипных движений нормы раздвинуты:
Стереотипные рабочие движения (количество за смену):
Класс 1. – до 20 000
Класс 2. – до 40 000
Класс 3.1. – до 60 000
Класс 3.2. – более 60 000
То есть при наборе текста вредность начинается после 40000 тысяч знаков в смену, что соответствует СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ, который мы обсуждали выше.

2. Добавились нормы по конфликтам
Таблица 18 п.3.4. Количество конфликтных ситуаций, обусловленных профессиональной деятельностью за смену:

Класс 1. – Отсутствуют
Класс 2. – 1-3
Класс 3.1. – 4-8
Класс 3.2. – Более 8

Как понимать конфликт требует обсуждения и это, возможно, открытый вопрос.
На мой взгляд конфликт – это когда:
- мы сказали, что не успеваем, а нам начальство не сдвигает плановый срок – типовой прием управления – сроки, не как объективная связь со следующими этапами жизненного цикла продукта, а как средство давления на команду, уменьшающее затраты.
- сделали результат, а его потребители говорят, что он плохой – выдать фидбэк без конфликта у нас обычно умеют “не только лишь все”, а если учесть еще неизбежную неопределенность на входе, с которой такое же количество народу умеет работать, конфликт на выходе любой задачи почти неизбежен;
- заранее ясно, что данного бюджета не хватит на требуемый результат, но никто слушать не хочет;
- жаркий спор по важному проектному решению или по плану/технологии выполнения задачи – у нас же не существует единственно верной методологии производства ПО и некоторые до сих пор этим гордятся;
- а еще чаще бывает спор о том, является ли данный вопрос важным;
- явное и сознательное перебрасывание ответственности как устно, так и в переписке;
- если вы замечате манипуляцию (и начинаете ей сопротивляться);
- что еще сюда можно добавить из наших будней?

3. По зрелому размышлению решил добавить еще один фактор из той же таблицы:
5.3. Наличие регламентированных перерывов и их продолжительность.
Класс 1. – 7% и более – регламентированные перерывы достаточной продолжительности более 35 минут в смену (8ч). Но мы знаем из норм работ с ВДТ, что реально для работы с компьютером должно быть 50-90 мин.
Класс 2. – 3-7% работчего времени, перерывы регламентированы ~15-35 минут в смену. И то же замечание для работы с компьютером.
Класс 3.1. – 3% времени <15 минут в смену
Класс 3.2. – без перерывов

Казалось бы, мы можем встать потянуться, сделать производственную гимнастику в любой момент. У нас не опасный химический процесс, мы не управляем подъемным краном и не сидим на рычаге выключения эскалатора на случай, если у кого-то шубу затянуло под гребенку.

Но многие источники об организации труда в ИТ превозносят такое понятие, как “поток”. Работа в потоке – это когда ты полностью погружен в свою задачу, посторонние мысли (а в реальности и ощущения) не отвлекают от мыслительного процесса, например, написания кода. И, действительно, возможность несколько часов провести в потоке за интеллектуальной работой часто является благом, так как сложные повороты мысли требуют концентрации.
Оборотной стороной является то, что отключается внешний мир: желание есть, пить, ходить в туалет, размять затекшие мышцы и зажимы, не замечается духота, перегрев, сквозняк и переохлаждение что и создает сначала утомление, а потом, если не восстанавливаться, и болезни.

Так вот: 8 часов в потоке – это однозначно класс 3.2.
Сколько можно сидеть в потоке без ущерба?
Если вернуться к факторам тяжести труда, там есть про позу. Если кротко пересказать, то
Класс 1 – поза не фиксируется.
Класс 2 – до 25% времени в фиксированной позе
Класс 3.1. – до 50% времени в фиксированной позе
Класс 3.2.- более 50% времени в фиксированной позе.

То есть 2-4 часа в потоке – это класс 3.1 (повышенная запболеваемость).
Нахождение в потоке (фиксированная поза) – это класс 2 – усталость накапливается, но должна уходить за время отдыха.

Отдельный разговор – что будет, если в творческом запале год не обедать, нарушать питьевой режим и ходить пописать раз в день только после работы. Но это уже совсем другая история.

Tags:

Leave a Reply