Archive for the ‘Материалы’ Category

Шкала социальной адаптации Холмса-Рея

Tuesday, March 21st, 2017

Бланк теста содержит список 50 событий повседневной жизни за последний год, имеющих
различную эмоциональную окраску и значимость, каждое из которых оценивается в баллах по 100 балльной
шкале.

Жизненные события

Баллы

1

Смерть супруги (супруга)

100

2

Развод

78

3

Разъезд супругов (без оформления развода), разрыв с партнером

65

4

Тюремное заключение

63

5

Смерть близкого члена семьи

63

6

Серьезная травма или болезнь

53

7

Свадьба

50

8

Увольнение с работы

47

9

Примирение супругов

45

10

Уход на пенсию

45

11

Изменение состояния здоровья одного из членов семьи

44

12

Беременность (ваша, если вы женщина, или вашей партнерши)

40

13

Сексуальные проблемы

39

14

Появление нового члена семьи, рождение ребенка

39

15

Перемена места работы

39

16

Изменение финансового положения

38

17

Смерть близкого друга

37

18

Изменение профессиональной ориентации, смена места работы

36

19

Усиление конфликтности отношений с супругом

35

20

Ссуда или заем на крупную покупку (машины, дома)

31

21

Окончание срока выплаты ссуды или займа, растущие долги

30

22

Изменение должности, служебной ответственности

29

23

Сын или дочь покидают дом

29

24

Проблемы с родственниками мужа (жены)

29

25

Выдающееся личное достижение, успех

28

26

Супруг бросает работу или приступает к работе

26

27

Начало и или окончание обучения в учебном заведении

26

28

Перемена в условиях жизни

25

29

Отказ от каких-то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения.

24

30

Проблемы и конфликты с начальством

23

31

Изменение условий работы или рабочего времени

20

32

Перемены места жительства

20

33

Смена места обучения

20

34

Изменение привычек, связанных с проведением досуга или отпуска

19

35

Изменение привычек, связанных с вероисповеданием

19

36

Изменения в общественной деятельности

18

37

Менее крупная ссуда или заем (для покупки компьютера, телевизора и т.п.)

17

38

Изменение привычек, связанных со сном, нарушения сна, изменение режима дня

16

39

Изменение числа живущих вместе членов семьи, изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи

15

40

Изменение в привычном образе питания (диета, изменение аппетита и т.п.)

15

41

Отпуск

12

42

Рождество, встреча Нового года, день рождения

12

43

Незначительные проступки (штраф за проезд без билета и т.д.)

11


Интерпретация
Сосчитайте число баллов, соответствующих тем событиям и ситуациям, которые за последний год
происходили в жизни. Если какая-либо ситуация возникала у вас чаще одного раза, то число баллов за это
событие следует умножить на соответствующее количество раз.
Сумма баллов меньше 150 предполагает низкий уровень стресса и низкую вероятность стрессовых
расстройств (менее 30%). В диапазоне 150-299 баллов риск развития расстройства около 50%, а если сумма
баллов превышает 300, то риск стрессового расстройства достигает почти 80%.

Holmes Т.Н., Rahe R.H. The Social Readjustment Rating Scale // Journal of Psychosomatic Research. 1967. Vol.
11. P. 213-218;
Rahe R.H., Arthur R.H. Life change and illness studies // Journal of Human Stress. 1978. 4(1). 3-15.

Менеджеры почем?

Saturday, September 12th, 2015

Статья написана в соавторстве с Сергеем Нужненко.
Оригинал статьи находится здесь.

Гордое слово “менеджер” пришло к нам c “Заокраинного запада” и чего только оно не означает в реальной жизни.

Но я хочу говорить о тех менеджерах, которые начальники и управленцы, наделенные властью нанимать и увольнять, организовывать, планировать, ставить цели и задачи, контролировать и координировать. О тех, которые должны получать хотя бы немного больше, чем их подчиненные, а порою в разы больше, чем подчиненные.
Говорить я хочу о справедливости, которую мы будем здесь понимать, как равное для равных и обратно неравное для неравных.

Почему менежер должен получать больше, чем специалист, а точнее, когда он имеет право получать больше.
Я пишу этот текст для сотрудников, чтобы они начали пытаться отличать норму от не нормы и для менеджеров, которые часто затрудняются правильно определить свою должностную инструкцию или хотя бы общие цели пребывания в данном кресле.

И, как обычно, “все уже украдено до нас”.
Если коротко, то аргумента два:
1. Ошибки менеджера стоят компании дороже и за это он должен отвечать большим количеством денег;
2. Работа менеджера более тяжелая и напряженная и за это он получает больше денег.

Первый агрумент – ответственность, как материальная категория.

Чем отвечает сотрудник, пусть он и менеджер, перед компанией (я говорю про ИТ)?

Как говорил Сунь Цзяо Бин в тринадцатом веке: “если ты хочешь вынуть что-то из кармана, сначала положи это в карман”. По нашим законам (и это великое достижение гуманизма) в подавляющем большинстве случаев отобрать у сотрудника можно только деньги, причем только в виде премии и зарплаты и только будущие.
Еще раз: сотрудник отвечает будущими деньгами – премией (если его лишают премии), повышением зарплаты (если ему не повышают зарплату), зарплатой за несколько месяцев (если его увольняют), какой-то долей (возможно и большой) зарплаты за несколько лет, если ему портят резюме или репутацию.

Как сбалансировать потери компании и потери сотрудника?

Если мы будем сравнивать потери по номиналу, то когда компания из-за ошибки менеджера потеряет больше трех-шести его окладов, его пора увольнять. и тут встают два вопроса:
1. Какая должна быть зарплата у менеджера, чтобы его не приходилось менять раз в квартал;
2. Как говорил Караченцев в одном фильме: “Слушай, тебе тут не Америка. Если из-за каждых пятисот бутылок — в таз, не с кем работать будет.”

Можно еще сравнивать потери по доле от годового оборота – компания (или проект) потеряла 5% годового оборота, сотрудник потерял 5% годового оборота. Условно стандартная премиальная система с квартальными премиям в 25-30% и тринадцатой зарплатой направлены именно на это. Еще более высокие годовые бонусы менеджеров тоже направлены на это. И процедура регулярной оценки достижений и/или качества персонала с определением уровня повышения зарплаты тоже отчасти направлены и на это.

Здесь все прекрасно кроме расходов на администрирование премий и повышений, особенно в условиях сложных взаимозависимостей. А в таких условиях, кроме дорогого, трудного и неоднозначного установления истины при определении “кто виноват”, возникает еще и порожденная конкуренция менеджеров как за ресурсы, так и за позицию “не виноватого”. И чем выше премии, тем сильнее групповой процесс (по сути – драка за премии вместо работы на благо производства)
Игры с коллективной ответственностью ничуть не легче: чуть не удержишь баланс и коллективная ответственность превращается в коллективную безответственность, губительную для личной инициативы.

В итоге система мотивации компании – это один из самых дорогих и сложных в применении управленческих инструментов, требующих непрерывной доналадки и немедленной подстройки под изменения среды. И держать его в хорошо отлаженном состоянии могут позволить себе лишь очень богатые компании с очень качественными и дорогими менеджерами.

Это я к тому, что первый аргумент за высокую зарплату менеджера работает в малом проценте случаев.

Второй аргумент – более тяжелая и напряженная работа.

Причем термины “тяжесть труда” и “напряженность труда” – это не субъективные величины, как могли подумать многие, а вполне измеряемые категории.
В коментариях на прошлую статью мне указывали, что не надо ссылаться на СанПиНы, так как все учили их в институте. Однако практика показывают, что не все учили и не все СанПиНы.

В том числе большим открытием для 8 из 10-ти человек в ИТ является понимание напряженности и тяжести своего собственного труда. А еще точнее: напряженности и тяжести формальной (как подразумевается) и реальной (как на самом деле).

Опираться будем на документ “РУКОВОДСТВО Р 2.2.755-99 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ И КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ ВРЕДНОСТИ И ОПАСНОСТИ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ, ТЯЖЕСТИ И НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА” (http://www.docload.ru/Basesdoc/6/6854/index.htm). И поверьте – это документ не о том, что не надо совать пальцы в розетку, о чем нам (офисному планктону и приравненным к ним) нудно вещают пожилые дяденьки из отдела безопасности труда, а о том, как не уйти под грунт в 35 лет или в 42 года, надорвавшись на работе. Эти дяденьки прекрасны при обеспечении безопасности высотных работ, выполняемых при плохом освещении на высоковольтном оборудовании в одновременно химически, биологически и радио-активных средах. Но про безопасность умственного труда они не рассказывают ничего.

Перед тем, как мы нарнем в сравнение формального и реального, обсудим понятие “Класс условий труда”.
Классов 4 и есть подклассы. Не затмевая представленный документ, приведу цитаты. И там есть, о чем задуматься.

Оптимальные условия труда (1 класс) – такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и/или его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих* подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) – условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) – уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);

3 степень 3 класса (3.3) – условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

4 степень 3 класса (3.4) – условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. и тяжелых форм.

Часто в период с 20 до 30-ти лет мы мало задумываемся, что бывает работа, для восстановления от которой недостаточно пойти домой, поужинать, посмотреть телевизор (или поиграть в танки) и лечь спать (класс 3.1.), что бывает работа, от которой можно регулярно болеть, а лет через 15 (к 35-40-ка годам) получить хроническое профессиональное заболевание (класс 3.2.), а можно и не дожидаясь 15 лет получить потерю профессии (класс 3.3.), а то и общую нетрудоспособность (класс 3.4.).
Всем нам кажется, что это про сварку, работу в забое, химические производства, работу на крайнем севере или горячие сталеплавильные цеха. Но и в офисе вредная и даже опасная работа гораздо ближе, чем кажется на первый взгляд.

Не верите? Давайте посмотрим.

Для разминки посмотрим на тяжесть трудового процесса (таблица 4.11.8 в представленном документе).
Физические динамические нагрузки (раздел 1), тяжесть поднимаемого груза (раздел 2), статические нагрузки (раздел 4), Наклоны корпуса (6) и перемещения в пространстве (7) нас, действительно, касаются мало.

Но есть еще
3. Стереотипные рабочие движения (количество за смену)
5. Рабочая поза

Нажатие на кнопку или клик мышкой – это стереотипные рабочие движения.
При региональной нагрузке (при работе с преимущественным участием мышц рук и плечевого пояса) нам дают такие ориентиры:
класс 1 – до 10000
класс 2 – до 20000
класс 3.1. – до 30000
класс 3.2. – более 30000

Сколько знаков/кликов вы набираете в день?

Есть и другой документ, дающий нам чуть другие, но близкие ориентиры - СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ (http://www.docload.ru/Basesdoc/39/39082/index.htm)

Там вводят 3 категории работы с ПЭВМ:
I – работы, выполняемые в оптимальных условиях труда при благоприятных нагрузках
II – работы, выполняемые в условиях, соответствующих предельно допустимым значениям производственных факторов
III – работы, при которых вследствие не вполне благоприятных условий труда у людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма (ухудшение некоторых показателей психофизиологического состояния к концу работы)

И три группы видов работы:
А – работа по считыванию информации с экрана ВДТ с предварительным запросом;
Б – работа по вводу информации;
В – творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.

Вот, что нам разрешают при работе с ПЭВМ.


То есть при “творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ” – то, чем я сейчас занимаюсь, когда пишу эти строки нормы такие: до 2х часов в день – оптимальный режим, до 4х – предел без побочных эффектов для здоровья, до 6ти – можно и заболеть, а если долго, то и сильно и навсегда заболеть.

Что у вас – смотрите сами.

Кто-то может сказать: “все это очень интересно, но когда будет о менеджерах”. И вот прямо сейчас о них: классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса.

Сначала перечислим интересные нам разделы таблицы (4.11.9) из Р 2.2.755-99 (первый представленный документ).
1. Интеллектуальные нагрузки:

1.1. Содержание работы
класс 1 – Отсутствует необходимость принятия решения
класс 2 – Решение простых задач по инструкции
класс 3.1. – Решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инструкций)
класс 3.2. – Эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма, еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях

1.2. Восприятие сигналов (информации) и их оценка
класс 1 – Восприятие сигналов, но не требуется коррекция действий
класс 2 – Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций
класс 3.1. – Восприятие сигна­лов с последую­щим сопоставле­нием фактических значений парамет­ров с их номи­нальными значе­ниями. Заключи­тельная оценка фактических зна­чений параметров
класс 3.2. – Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности

1.3. Распределение функций по степени сложности задания
класс 1 – Обработка и выполнение задания
класс 2 – Обработка, выполнение задания и его проверка
класс 3.1. – Обработка, про­верка и контроль за выполнением задания
класс 3.2. – Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам

1.4. Характер выполняемой работы
класс 1 – Работа по индивидуальному плану
класс 2 – Работа по уста­новленному гра­фику с возможной его коррекцией по ходу деятельности
класс 3.1. – Работа в условиях дефицита времени
класс 3.2. – Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат

3. Эмоциональные нагрузки
3.1. Степень ответственнос­ти за результат собственной деятельности. Значимость ошибки

клас 1 – Несет ответст­венность за выполнение отдельных эле­ментов зада­ний. Влечет за собой дополни­тельные усилия в работе со стороны работ­ника
клас 2 – Несет ответствен­ность за функци­ональное качество вспомогательных работ (заданий). Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т. п.)
клас 3.1. – Несет ответствен­ность за функци­ональное качество основной работы (задания). Влечет за собой исправ­ления за счет дополнительных усилий всего кол­лектива (группы, бригады и т. п.)
клас 3.2. – Несет ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса, и может возникнуть опас­ность для жизни

5. Режим работы
5.1. Фактическая продолжи­тельность рабочего дня

класс 1 – 6-7ч
класс 2 – 8-9ч
класс 3.1. – 10-12ч
класс 3.2. – более 12ч

5.2. Сменность работы
класс 1 – Односменная работа (без ночной смены)
класс 2 – Двухсменная работа (без ночной смены)
класс 3.1. – Трехсменная работа (работа в ночную смену)
класс 3.2. – Нерегулярная сменность с работой в ночное время

И теперь давайте осознаем, что сильно вреден для здоровья режим работы (класс 3.2.), в котором есть
- Эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма, еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях (в переводе на менеджерский – проактивное лидерство в команде)
- ИЛИ Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности (ответственность команды за проект/успех компании/процесс в целом)
- ИЛИ Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат (цейтнот и дедлайн над чем-то не до конца понятным, но эпически важным)
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса, и может возникнуть опас­ность для жизни (кажется, с опасностью для жизни у нас в ИТ хорошо, а вот простои по тому, что кто-то продолбал заказ серверов, или разработчиков уже наняли, а аналитиков еще нет – бывают)
- ИЛИ более 12ч работы в день (>60ч в неделю)
- ИЛИ Нерегулярная сменность с работой в ночное время (лично я только вчера закончил последний скайп-митинг в 23 с копейками и это не предел, а в пондельник у меня жестко забитая производственная планерка на 10 утра. У кого подобный график?).

И требует специальных мер по восстановлению режим (класс 3.1.), где есть
- Решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инструкций)
- ИЛИ Восприятие сигна­лов с последую­щим сопоставле­нием фактических значений парамет­ров с их номи­нальными значе­ниями. Заключи­тельная оценка фактических зна­чений параметров (например, контроль качества)
- ИЛИ Обработка, про­верка и контроль за выполнением задания (в том числе selfmanagement)
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени (просто цейтнот)
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество основной работы (задания). Влечет за собой исправ­ления за счет дополнительных усилий всего кол­лектива (группы, бригады и т. п.) – например, планирование, проектирование, разработка требований и вечный вопрос: “кто сломал билд?”
- ИЛИ 10-12ч в день (50-60 часов в неделю)
- ИЛИ Трехсменная работа (работа в ночную смену)

Работа в офисе может иметь и более высокие классы вредности, так как.
“Общая оценка условий труда по степени вредности и опасности устанавливается:
- по наиболее высокому классу и степени вредности;
- в случае сочетанного действия 3 и более факторов, относящихся к классу 3.1, общая оценка условий труда соответствует классу 3.2;
- при сочетании 2-х и более факторов классов 3.2, 3.3, 3.4 – условия труда оцениваются соответственно на одну степень выше.” (п. 4.12.3. в Р 2.2.755-99).
То есть, например, просто контроль качества и сроков + хронические неопределенность и цейтнот – это класс 3.3., что (напомню) приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности. А по русски для ИТ – это профвыгорание еще до пенсии, хронические болезни по принципу “где тонко там и рвется” и учащение больничных.

Так вот: очень удобно выделить среди себя одного менеджера с классом вредности 3.2.-3.3., чтобы он
- устранял творчество из работы подчиненных, задавая точные планы и регламенты,
- оценивал, туда ли мы идем,
- распределял задания и контролировал результат,
- сам один боролся с неопределенностью и цейтнотом, не кошмаря подчиненных,
- отвечал за необходимость переделок с задействованием всей команды (например, держал, сцуко, рамку проекта),
- перерабатывал при необходимости сам один, не провоцируя на это команду,
- отвечал на письма и днем и ночью, не дергая людей в неурочное время.

И еще можно выделить среди себя тим-лидов, аналитиков и архитектора с классом вредности 3.1.-3.2., которые бы:
- Работали с планированием работ, требованиями и архитектурой по установленным методикам проектирования/планирования,
- Выполняли контроль сроков и качества, а так же авторский надзор,
- Брали повышенные обязательства по соблюдению сроков
- Думали о последствиях плохого планирования и проектирования или размытых требований

И тогда получилось бы, что менеджеру нужно сильно накинуть денег и отпуска на специальные меры по восстановлению, на санаторно-курортное лечение, а через 15 лет ему надо скопить на врачей, а так же предусмотреть вариант перехода на почетную экспертную позицию со спокойной работой.
А всяким архитекторам, аналитикам и тимлидам и уподобившимся им ролям надо добавить денег на интенсивное восстановление и, возможно, на санаторий.
Между прочим – это типовая модель в строительном проектировании, включая переход с возрастом ГИПов (класс условий труда 3.2.-3.3.) в главспецы (класс 3.1.-3.2.), а затем в какой-нибудь отдел НТД (класс 2).

И это “накинуть денег” справедливо только при условии, когда остальные сотрудники по крайней мере имеют
- Решение простых задач по инструкции (или после обучения данному виду работ)
- Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций (контроль качества снаружи, прием внятного фидбэка и исправление)
- Обработка, выполнение задания и его проверка (выходной контроль только за собой, не отменяющий внешний контроль качества)
- Работа по уста­новленному гра­фику с возможной его коррекцией по ходу деятельности (начнем делать и посмотрим, как пойдет, если что-то случится еще сдвинем срок)
- ответствен­ность за функци­ональное качество вспомогательных работ (заданий). Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т. п.) – в крайнем случае придется переделывать свою часть, возможно после дополнительных усилий по выдаче фидбэка и дообучения на рабочем месте или сроки такие, что до/переделывать за тебя будет тимлид
- 8-9ч в день – в конце рабочего дня встали и пошли домой, даже если завтра конец света

Очень часто сотрудники имеют сравнимый с белыми воротничками и начальством класс вредности, в том числе у них:
- эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма – нет должностной инструкции, никто не учит, методики не установлены – нет шаблонов, образцов, описания технологии выполнения работ, технологических карт и инструкций, альбомов типовых решений, типовых планов, типовых рисков, статистики планов и фактов по оценкам трудоемкости и стоимости, базы систем-аналогов и т.п.
- ИЛИ еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях – “вот некая цель, спущенная сверху руководством, дальше сами ее достигайте, как хотите и чем отожмете у коллег”
- ИЛИ Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности – внушение ответственности за финансовые результаты компании в целом или за цели компании в натуральном выражении, самостоятельный контроль качества своих результатов без четктх критериев
- ИЛИ Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам (в том числе лидер в командной самоорганизации) или самоконтроль и самоорганизация (включая выбор и постановку себе задачи по нечетким целям) при отсутствии внешнего контроля
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса – это когда студента без должной подготовки посылают прямо к клиенту заливать на боевой инстанс обновления, толком и не оттестированные или прямо там, на месте, двигать настроечными рычагами и педалями по наитию
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат – причем, когда срочно и “надо вчера” не выключается ни на один день
- ИЛИ работа от 50 часов в неделю
- ИЛИ работа в любое время дня и ночи.

Менеджер, который организовал своей команде такие условия, не может претендовать на гораздо большую зарплату, чем у сотрудников. Если такова и культура компании, то не работает и первый агрумент за высокую зарплату – высокая финансовая ответственность. Так как сама система оценки результатов, выявления ошибок и соответствующего распределения премий и повышений не может нормально работать в условиях высокой неопределенност, малой прохрачности и малой повторяемости процесса.

Эти выводы соответствуют рынку в ИТ в целом. У нас, действительно, сравнительно высокие зарплаты и, при этом, по моей личной статистике, высокий процент проблем со здоровьем уже начиная с 30-35 на фоне бешенного бардака в работе.
Возможно, именно разница в умении и готовности снизить класс вредности для подчиненных и коллег (что путем грамотного управления/планирования/проектирования, что “перетягиванием” вредности на себя через лидерство и проактивность), определяет эффект двух горбов в распределении зарплат ИТ менеджеров и квалифицированных ИТ специалистов.

В качестве выводов хочу отметить такие тезисы:
1. Если смотреть в разрезе СанПиНа, задача менеджера – снижать класс условий труда подчиненных – во-первых в долгосрочной перспективе это дешевле для компаниии (так как оптимальными не только по здоровью, но и по производительности являются классы вредности 1 и 2), во-вторых это полезно для кармы.
3. Как ни странно эта задача (снижение класса условий труда для основной массы работников офиса) порождает тот же набор действий и целей по установлению повторяемости, измеримости и прогнозируемости, что и внедрение системного менеджмента. То есть параметры представленные выше можно использовать для проектирования системы управления (как вы распределяете вредность среди сотрудников, что за это им платите, осознают ли они необходимость восстановления, и когда они (не)начнут “дохнуть”) и при делегировании функций подчиненным.
4. И сотрудникам и менеджерам необходимо понимать, при каких эффектах в работе необходимо вкладываться в дополнительное восстановление после работы, в выходные и в отпуске.
5. Можно сознательно планировать карьеру исходя и из понимания оптимальной для себя вредности, которая растет как вместе с должностью, так и со степенью бардака в компании. В общем случае против денежной компенсации и соцпакета будут стоять условия в компании по двум направлениям: много/мало неопределенности в процессах, методиках работы и планах; высокие/низкие скорости работы – и то и другое дает нам больше/меньше вредности. А так же возникает выбор уровня позиции по уровню ответственности и вместе сним, снова выбор сопутствующей вредности.
6. В частности можно видеть, что “свобода” выбора целей и решений, возможность попробовать что-то новое, поднимает класс вредности труда. По этому на практике желающие свободы при прочих равных часто вынужденно и не всегда осознанно снижают личную ответственность за результат. Собственно, поэтому, когда я слышу по отношению к работе слово “творчество”, моя рука тянется к кобуре (с).
7. Хоть это и не модно обсуждать, но частой причиной перехода сотрудника в другую компанию бывают именно внезапно открывающиеся побочные эффекты реального класса вредности труда на старом месте работы. Это важно понимать и менеджерам, нанимающим сотрудников, и сотрудникам, как объясняющим причины перехода, так и выбирающим следующее место работы.
9. Ну и для “открывших” у себя вредную работу хочу сказать, что, скорее всего, в силу равновесия рынка ваша зарплата уже учитывает текущий класс условий труда. С другой стороны по представленным выше параметрам можно отслеживать изменения в своих условиях труда и осознанно выбирать следующую работу внутри или вне текущей компании с пониманием, как изменения условий должно бы было влиять и на изменение зарплаты и на продолжительность отпуска.
10. Я, наконец, сформулировал свою основную претензию к множеству методичек по лидерству: с точки зрения СанПиНа все разговоры о лидерстве, проактивности, свободе и самостоятельности суть добровольное повышение своего класса условий труда и перевод класса из оптимального или допустимого во вредный. А вот о том, сколько дней надо добавить к отпуску и денег к зарплате, что красный феррари конечно же надо купить, но перед этим необходимо съездить в санаторий и пройти ежегодное медицинское обследование там нет ни строчки. И попытка следовать советам таких методичек часто в итоге приводит коллег в режим зомби, когда силы уже кончились, а повышенные обязательства еще остались.

UPD
Нашелся более свежий СанПиН и есть коррективы к некоторым нормам.
Сам документ: Р 2.2.2006-05.
Интересный для нас раздел 5.10. описаны те же факторы тяжести и напряженности, но более свежие нормы.
Что интересно:
1. По количеству стереотипных движений нормы раздвинуты:
Стереотипные рабочие движения (количество за смену):
Класс 1. – до 20 000
Класс 2. – до 40 000
Класс 3.1. – до 60 000
Класс 3.2. – более 60 000
То есть при наборе текста вредность начинается после 40000 тысяч знаков в смену, что соответствует СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ, который мы обсуждали выше.

2. Добавились нормы по конфликтам
Таблица 18 п.3.4. Количество конфликтных ситуаций, обусловленных профессиональной деятельностью за смену:

Класс 1. – Отсутствуют
Класс 2. – 1-3
Класс 3.1. – 4-8
Класс 3.2. – Более 8

Как понимать конфликт требует обсуждения и это, возможно, открытый вопрос.
На мой взгляд конфликт – это когда:
- мы сказали, что не успеваем, а нам начальство не сдвигает плановый срок – типовой прием управления – сроки, не как объективная связь со следующими этапами жизненного цикла продукта, а как средство давления на команду, уменьшающее затраты.
- сделали результат, а его потребители говорят, что он плохой – выдать фидбэк без конфликта у нас обычно умеют “не только лишь все”, а если учесть еще неизбежную неопределенность на входе, с которой такое же количество народу умеет работать, конфликт на выходе любой задачи почти неизбежен;
- заранее ясно, что данного бюджета не хватит на требуемый результат, но никто слушать не хочет;
- жаркий спор по важному проектному решению или по плану/технологии выполнения задачи – у нас же не существует единственно верной методологии производства ПО и некоторые до сих пор этим гордятся;
- а еще чаще бывает спор о том, является ли данный вопрос важным;
- явное и сознательное перебрасывание ответственности как устно, так и в переписке;
- если вы замечате манипуляцию (и начинаете ей сопротивляться);
- что еще сюда можно добавить из наших будней?

3. По зрелому размышлению решил добавить еще один фактор из той же таблицы:
5.3. Наличие регламентированных перерывов и их продолжительность.
Класс 1. – 7% и более – регламентированные перерывы достаточной продолжительности более 35 минут в смену (8ч). Но мы знаем из норм работ с ВДТ, что реально для работы с компьютером должно быть 50-90 мин.
Класс 2. – 3-7% работчего времени, перерывы регламентированы ~15-35 минут в смену. И то же замечание для работы с компьютером.
Класс 3.1. – 3% времени <15 минут в смену
Класс 3.2. – без перерывов

Казалось бы, мы можем встать потянуться, сделать производственную гимнастику в любой момент. У нас не опасный химический процесс, мы не управляем подъемным краном и не сидим на рычаге выключения эскалатора на случай, если у кого-то шубу затянуло под гребенку.

Но многие источники об организации труда в ИТ превозносят такое понятие, как “поток”. Работа в потоке – это когда ты полностью погружен в свою задачу, посторонние мысли (а в реальности и ощущения) не отвлекают от мыслительного процесса, например, написания кода. И, действительно, возможность несколько часов провести в потоке за интеллектуальной работой часто является благом, так как сложные повороты мысли требуют концентрации.
Оборотной стороной является то, что отключается внешний мир: желание есть, пить, ходить в туалет, размять затекшие мышцы и зажимы, не замечается духота, перегрев, сквозняк и переохлаждение что и создает сначала утомление, а потом, если не восстанавливаться, и болезни.

Так вот: 8 часов в потоке – это однозначно класс 3.2.
Сколько можно сидеть в потоке без ущерба?
Если вернуться к факторам тяжести труда, там есть про позу. Если кротко пересказать, то
Класс 1 – поза не фиксируется.
Класс 2 – до 25% времени в фиксированной позе
Класс 3.1. – до 50% времени в фиксированной позе
Класс 3.2.- более 50% времени в фиксированной позе.

То есть 2-4 часа в потоке – это класс 3.1 (повышенная запболеваемость).
Нахождение в потоке (фиксированная поза) – это класс 2 – усталость накапливается, но должна уходить за время отдыха.

Отдельный разговор – что будет, если в творческом запале год не обедать, нарушать питьевой режим и ходить пописать раз в день только после работы. Но это уже совсем другая история.

Возвращение к себе

Saturday, March 21st, 2015

Если спросить людей на улице, хотя ли они жить долго, счастливо и благополучно, они, скорее всего, согласятся. При этом некоторые желают еще творческого, духовного развития, самореализации и личностного роста.
И часто на пути к благополучию, счастью и самореализации основным препятствием для человека неожиданно становится его собственное тело.

Я часто вижу и слышу высказывания вроде: “Организм решил по-своему. Тело не слушается. Мой организм специально болеет, чтобы обратить моё внимание на что-то.” И коронное: “Тело оказалось мудрее меня”.

В этом звучит отчетливое противопоставление себя своему телу. Кто или что этот загадочный я, который оказался не так умен, как его тело. Душа? Разум? Эмоции? Дух?

В принципе, идея тела, как временного пристанища бессмертной души не нова. И во многом мне очень симпатична.
Куда менее симпатична мне идея (тоже весьма не новая) о том, что тело это тюрьма, наказание и испытание.
А ведь многими, вспомним бытовые ситуации, тело воспринимается именно как наказание и ограничение для этого самого абстрактного “я”. Оно или ограничивает и обременяет, заставляя заботиться о себе, либо обманывает и наказывает болью. В ответ мы часто заявляем: “Некогда болеть!”, пьем очередную таблетку, чтобы не брать больничный, и покупаем годовой абонемент в спортзал.

В лучшем случае тело становится ресурсом и инструментом. И это, отчасти, верно. Но отчего-то инструмент нелюбимый, требующий непременного укрощения, строгости и силы вместо внимания и заботы.
Напротив, особой доблестью в дискурсе считается жестокое обращение с телом во имя великих свершений.
Примеров масса: двенадцатичасовой рабочий день без обеда и выходных, хроническое “окультуривание” и духовные подвиги в ущерб сну, превращение себя в фитнес-модель вопреки конституции и природе. Далее везде.

Мы часто реагируем на тело, только когда оно отзывается болью или болезнью. Когда отказывается работать, внезапно укладывая в непробудный сон накануне важной встречи или в ту же болезнь.
И это обычно подтверждает и усиливает связку “плохое, негодное, пассивное, ограничивающее тело против хорошего, активного, целеустремленного, высокодуховного “меня”. Получается самозатягивающаяся петля, опасная не только подтверждением травмирующего тезиса, но истощением внутренних ресурсов.

Здесь я напишу банальную, но необходимую вещь: с ухудшением физического состояния, ухудшается и психическое. Хуже думается, уплощеннее чувствуется, воля при таком уходе попрощалась с нами еще до начала этого абзаца.

Всё, удавка затянулась.
В лучшем случае мы идем к врачу, в худшем — тихо сползаем по наклонной до самого физического дна. А потом к врачу уже едем, не всегда своим ходом.

И после этого пишем снова: “Организм решил по-своему. Тело не слушается. Мой организм специально болеет, чтобы обратить моё внимание на что-то.” И в конце-концов многие приходят к выводу, что “тело оказалось мудрее меня”. Вывод, по сути, верный.
Правда, с каждой итерацией “мудрость” тела будет проявляться все страшнее. В 25 она нежно намекнет о себе кариесом, остеохондрозом и внеплановым ОРВИ, а в 35 уже заявит о себе драгоценными камнями в печени и почках. О том, какими цветами мудрости тело распустится к 50, я писать подробно не буду. Можете самостоятельно почитать статистику смертности от сердечно-сосудистых заболеваний и показатели по онкологии.

По моему опыту эта связка туго и тяжело разбирается. И простые советы вроде “меньше работайте, ведите здоровый образ жизни, соблюдайте режим труда и отдыха” вызывают у многих глухое раздражение. И вовсе не из-за того, что мы не “слушаем маму” и злостно не хотим “мыть руки перед едой”. Просто при современном укладе и темпе жизни выполнить все, простые с виду, требования из школьного распорядка дня очень сложно.

Но, по моему же опыту, решение существует. И один из первых шагов, которые можно сделать на этом пути: прекратить противопоставлять “себя” телу. Мы уже довольно разбирали себя на части. Со школы начиная, когда изучали системы организма. Я думаю, пора начать собирать себя обратно. В единое целое, прекрасное и здоровое.